Für kein Geld gibt es verdammt noch mal keine Leistung!

Die Schlagzeilen von heute (und der letzten Monate) haben mich mal wieder zu einer kleinen wirtschaftlichen Betrachtung der Lage angeregt.

Das lese ich seit Wochen in einschlägigen News:

"Bei HP sollen statt ursprünglich angekündigter 27.000 Jobs nun 29.000 Stellen bis zum Herbst 2014 wegfallen"

"Dell verkündet milliardenschweres Sparprogramm"

"Der Computerkonzern FUJITSU Technolgy Solutions (FTS) will in der Münchner Zentrale Stellen abbauen: 'Wir müssen auf der Verwaltungsseite schlanker werden.'“

"IBM baut in Deutschland Tausende Stellen ab"


Was haben all diese Nachrichten gemein? Ich meine außer dem massiven Sparzwang? Genau: Allesamt sind börsennotierte, quartalsgetriebene Großkonzerne. Zum Wachstum verdammt!

Was aber tun, wenn die Kunden immer weniger zahlen wollen und die Wettbewerber immer dreistere Rabatte geben?

Noch billiger verkaufen! Sparen kann man ja anschließend beim Service, der Produktqualität und den Personalkosten.


Und wenn alles nicht hilft, kann man ja einen kleineren Wettbewerber aufkaufen. Die Ausgaben kann man absetzen und den gekauften Umsatz als Gewinn verbuchen. Das bereichert zwar nicht den Markt, rettet den eigenen Chefsessel aber ins nächste Quartal.


Liebe Kunden und Vertriebspartner, wie lange wollt Ihr dieses Spiel eigentlich noch mitspielen? Was glaubt Ihr eigentlich, wie lange eine Firma mit Margen um die 5% überleben kann? Wie lange wollt Ihr noch immer schlechtere Qualität und immer noch schlechteren Service in Kauf nehmen? Wieviele Arbeistplätze wollt Ihr noch auf Euer Gewissen laden?



Wäre es nicht vielmehr an der Zeit, sich auf Werte zu besinnen und aus der ewigen Wachstumsspirale auszubrechen?

Habt Ihr Euch eigentlich mal Gedanken gemacht, was mit Eurer Firma passiert, wenn Ihr alle paar Monate Eure billige Hardware durch noch billigere ersetzt? Hat Euch irgendwann irgendjemand mal eine TCO-Rechnung gezeigt, die das Ergebnis länger als drei Wochen betrachtet und wirklich ALLE Kosten berücksichtigt?


Setzt doch zur Abwechslung mal auf Qualität, ökologisch sinnvolle Alternativen und guten Service. Und bezahlt das angemessen!

Damit wird sicher gestellt, dass Eure Geschäftspartner auch in 10 Jahren noch für Euch da sein können. Und zwar so, wie Ihr sie seit 10 Jahren schon kennt und schätzt!

Jeder will der Beste sein

Individuelle Anreize und Incentives sind kontraproduktiv. Ich weiß nicht, wie oft ich das schon sagte. Studien belegen, dass eigentlich genau das Gegenteil erreicht wird, wenn Menschen in Konkurrenzsituationen gezwungen werden. Dennoch glauben viele Unternehmen tapfer weiter an die Macht die Geldes.  Vielleicht überzeugt Sie diese kleine Geschichte endlich, wie unsinnig das Ganze ist.

Sie sind Unternehmer? Sie wohnen in einem hübschen Haus in einer schönen Strasse in einem netten Ort? Stellen Sie sich vor, Ihre Gemeinde lebt vor allem von Einnahmen aus dem Tourismus. Ihre Nachbargemeinden auch. Der Tourismusverband sucht nach der schönsten Gemeinde in Ihrer Region.

Der Bürgermeister Ihrer Gemeinde möchte gern als schönste Gemeinde beworben werden und hat eine prima Idee: Er bezahlt den Anwohnern der Strasse mit den schönsten und saubersten Gärten ein Jahr alle Benzinkosten. Ja, auch die für Ihren Cayenne. Und weil er will, dass Sie sich besonders anstrengen, verspricht er dem Besitzer des allerschönsten Gartens noch einen Maserati. Voll ausgestattet, selbstverständlich. Er verspricht aber diesen zusätzlichen Anreiz nicht allen Bewohnern Ihrer Gemeinde. Nur die Golfer unter Ihnen erhalten diese Chance.

Ahnen Sie, was passiert?

Sie als Golfspieler geben sich besonders viel Mühe. Und weil natürlich jeder gern den Maserati hätte -- noch dazu, wenn er das Benzin ein Jahr gratis dazu bekommt -- verlieren Sie das eigentliche Ziel aus den Augen. In Ihrem Bestreben, der Beste zu sein, denken Sie nur an sich und wie Sie den Maserati bekommen können.

Ihr Nachbar ist ebenfalls Golfspieler. Und außerdem hat er wunderschöne Rosen in seinem Garten. Die sind Ihnen ein Dorn im Auge. Entweder schaffen Sie es, in drei Tagen noch prächtigere Rosen zu züchten oder Sie finden einen Weg, dass die Rosen Ihres Nachbarn entweder einem natürlichen Säurebad zum Opfer fallen oder aus eigenem Antrieb in Ihren Garten umziehen. Notfalls helfen Sie nach.

Den Nichtgolfern Ihrer Gemeinde ist das alles egal. Die denken ohnehin, keine Chance zu haben. Die Golfer bekommen sowieso die ganze Belohnung. Also wozu sich besonders Mühe geben?

Am Ende erreicht Ihr Bürgermeister mit seiner Vorgehensweise genau das Gegenteil: Statt der schönsten Gemeinde wird er entweder ein Sammelsurium an Absurditäten oder ein Schlachtfeld ins Rennen werfen.

Der Bürgermeister Ihres Nachbarn hat eine ganz andere Strategie. Er organisiert Workshops und eine Börse für Nachbarschaftshilfe für die weniger begabten Gärtner unter seinen Bewohnern oder jene, die keine Zeit haben. Für den Fall, dass seine Gemeinde gekürt wird, verspricht er ein kleines Dorffest auszurichten, wo alle gemeinsam den Erfolg feiern, sich noch besser Kennen lernen und Erfahrungen austauschen können. Er schaut während des Wettbewerbs um die schönste Gemeinde regelmässig bei allen vorbei, fragt ob er sie noch irgendwie unterstützen kann, gibt Tips.

Natürlich gewinnt seine Gemeinde den Wettbewerb des Tourismusverbandes. Die Presse berichtet über die Gemeinde und wie nett dort alles ist. Touristen kommen und fühlen sich wohl in dieser Atmosphäre der Gemeinschaft und empfehlen den Ort überall weiter. Die Wirkung hält an, wenn die Blumen längst verblüht sind und die Gärten im Vergleich zu Ihrem doch eher schlicht scheinen. Aber immerhin zahlt Ihnen Ihr Bürgermeister jetzt ein Jahr lang alle Benzinkosten und den Maserati haben sie auch bekommen. Es ist Ihnen also egal, ob Ihre Gemeinde gewonnen hat oder nicht. Weil aber Ihr Bürgermeister keine zusätzlichen Einnahmen durch neue Touristen hat und die Gemeinde obendrein Ihr Benzin zahlt, muss er sich was einfallen lassen. Vielleicht kann man ja am Straßenbau sparen. Das wiederum gefällt Ihnen gar nicht. Der Maserati ist sehr empfindlich. Sie ziehen in eine neue Gemeinde.

Sind Sie immer noch davon überzeugt, dass Gehälter mit variablen Anteilen und individuelle Belohnungen für nur einen Teil Ihrer Belegschaft, zum Beispiel dem Vertrieb, eine gute Idee sind? Glauben Sie wirklich, Ihre Account Manager und Kundenbetreuer handeln tatsächlich im Interesse und zum Wohl Ihres Unternehmens?

Immer Ärger mit dem Personal...

Sie als Unternehmen wollen gute Mitarbeiter. Die Besten. Das ist legitim. Nun geht ja die traditionelle Lehre davon aus, dass man Mitarbeiter führen muss. Und hier beginnt der Ärger.  Da gibt es doch tatsächlich Mitarbeiter, die sich partout nicht führen lassen wollen. Ausgerechnet das sind aber die Guten! Wenn Sie jetzt nicht bereit sind, Ihr gesamtes Management und den Großteil Ihrer Mitarbeiter sofort und ohne Abfindung in den Hades des Arbeitsmarktes zu verbannen, lesen Sie nicht weiter. Sie würden es ja doch nicht verstehen.

Was ist das Geheimnis guter Mitarbeiterführung?

Erst einmal braucht es gute Mitarbeiter. 

Sie glauben, die haben Sie? Immerhin bezahlen Sie ihnen ja auch fürstliche Gehälter.

Leider, und das ist jetzt bestimmt neu für Sie, ist Geld die denkbar mieseste Motivation, die es gibt. Bedauerlicherweise hält sich tapfer das Gerücht, durch monetäre Anreize und Incentives lasse sich die Produktivität steigern. Das ist -- mehrfach bewiesen -- absoluter Blödsinn!

Wer ist denn nun ein guter, ein herausragender Mitarbeiter? Ein Mitarbeiter, dem Sie auf Gedeih und Verderb Ihr Unternehmen anvertrauen können. 

Woran erkennt man ihn? An den Referenzen? Jeder hat heutzutage Anspruch auf ein gutes Zeugnis, kann sich für alles Mögliche zertifizieren lassen und für den Rest gibt es Photoshop. An hohen Verkaufszahlen? Fragen Sie doch lieber mal die Kunden, ob die den Vertrag ein zweites Mal unterschreiben geschweige denn verlängern würden.

Wirklich gute Mitarbeiter...

... erkennen Sie an ihrem Engagement, dem Feuer in ihren Augen, der Passion für die Sache. Möglicherweise erscheint Ihnen das Auftreten wirklich guter Mitarbeiter respektlos. Wirklich gute Mitarbeiter legen keinen Wert auf Status-Symbole. Eine Auto ist ein Auto -- selbst ein Tesla lässt sich darauf beschränken. Wirklich gute Mitarbeiter kennen ihren Wert. Sie müssen sich nicht verkleiden, um etwas darzustellen. Sie stellen etwas dar! Wirklich gute Mitarbeiter sind extrem vernetzt. Wirklich gute Mitarbeiter stellen Alles und Jeden in Frage.

Wirklich gute Mitarbeiter brauchen keine Manager!

Sollten Sie einen wirklich guten Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen entdecken und sollte er noch nicht gekündigt haben -- unternehmen Sie etwas! Es sei denn, Sie wollten sowieso grad Insolvenz beantragen. Dann lassen Sie ihn gehen und verlassen Sie sich weiter auf Ihre Zombies in den Armani-Anzügen und 7er BMWs.

Wenn Sie ihn halten wollen, befreien Sie den Mitarbeiter erst einmal von all den nutzlosen KPIs, überflüssigen Reports, sinnlossen Meetings und all dem anderen administrativen Overhead. Geben Sie ihm Alles, was er braucht, um einfach nur Dinge zu tun. Und hören Sie verdammt nochmal auf, ihn zu verwalten. Management is something completely different than leadership!

Hören Sie sich seine Ideen an. Erlauben Sie ihm, sich auch zu irren. Mehr als einmal. Na und! Besser 9 von 10 Scheissideen als gar keine! Es ist egal, er hat soviele Ideen, dass er gar nicht alle umsetzen kann noch will.

Lassen Sie ihm Freiraum und gewinnen Sie seinen Respekt. Zeigen Sie ihm, dass Sie's auch drauf haben. Fachlich! Nicht nur auf der Visitenkarte. Letzteres ist völlig irrelevant und beeindruckt wahrlich keinen mehr.

Neugierig geworden? Dann lesen Sie mehr drüber. Zum Beispiel im Harvard Business Report: ''Leading Clever People'' aus dem Jahr 2007. Jeff Haden hat außergewöhnliche Mitarbeiter in seiner Rubrik auf Inc. sehr gut beschrieben. Auf succes.com fasst John C. Maxwell sehr schön zusammen: "People quit people. Not companies." Hinweis: Alle Artikel sind in Englisch.

Wir meinen es doch nur gut...

Fahren Sie Fahrrad? Ich fahre recht viel mit dem Fahrrad. Oft fahre ich durch Parks, wo viele Hunde ausgeführt werden. Die Hunde laufen meist ohne Leine, das ist in den Parks erlaubt. Wenn ich einem solchen Hund begegne, mache ich immer wieder eine interessante Beobachtung: Noch während der Hund damit beschäftigt ist, die Situation -- nämlich mich auf meinem Radl -- einzuschätzen, beginnt der menschliche Begleiter des Tieres dieses zu rufen und vor der vermeintlichen Gefahr -- nämlich mich auf meinem Radl -- beschützen zu wollen.

Das arme Tier ist dann so verwirrt, dass es gar nicht weiß, was es zuerst machen soll. Der Instinkt sagt: Entscheiden zwischen weglaufen, angreifen oder tot stellen und das antrainierte Gewissen weiß: was der Dosenöffner sagt ist wichtig. Meist steht das verwirrte Tier dann vor lauter Verzweiflung so ungünstig im Weg, dass ich vollbremsen muss, um weder das arme Hascherl noch den aufgebrachten Zweibeiner über den Haufen zu fahren.

Ich denke mir, das Tier weiß sehr genau, was zu tun ist. Und Hunde, die man ihrem Instinkt überlässt, rennen nicht in fahrende Radln.

Szenewechsel: Sie sind Manager und haben ein paar Angestellte, die für Sie arbeiten. Zum Beispiel im Vertrieb. Der Mitarbeiter weiß, es ist ok, seinen Kunden mal einen Tag in Ruhe zu lassen und ihn nicht schon wieder nach dem Stand der Beauftragung zu fragen. Er kennt seinen Kunden. Er weiß, der schickt den Auftrag. Ein Anruf jetzt könnte sogar den Deal gefährden. Sie als Manager trauen aber diesem Instinkt nicht. Sie sagen ihrem Mitarbeiter, er soll doch bitte den Kunden anrufen. Und weil Sie dem armen Tropf wirklich gar nicht trauen, fragen Sie ständig nach, ob er es auch wirklich schon getan hat. Am besten verankern Sie das gleich in einer messbaren Zahl: 10 Anrufe und 5 Kundenbesuche pro Woche! Anschließend kündigen Sie dem Kollegen, weil er seine Ziele nicht erreicht.

Warum lehnen Sie sich nicht einfach mal zurück! Sie haben irgendwann die Entscheidung getroffen, jemanden einzustellen. Vermutlich, weil Sie von dessen Qualitäten überzeugt waren. Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern und hören Sie auf, gute Angestellte und potentielle Kunden zu vergraulen. Es gibt soviel Sinnvolleres, was Sie als Vorgesetzter tun können.

love it, change it, or leave it!

"Alle Revolutionen haben bisher nur eines bewiesen, nämlich, dass sich vieles ändern lässt, bloß nicht die Menschen." erkannte schon der Philosoph und Wirtschaftswissenschaftler Karl Marx. Dennoch halten Unternehmer an Mitarbeitern fest, in der Hoffnung sie irgendwann doch noch ihren Vorstellungen entsprechend anzupassen bzw. klammern sich Arbeitnehmer an ihren Job und glauben fest daran, dass doch noch alles gut wird. Wie kommt es dazu?

Die Qual der Wahl

Eigentlich sollte man als Unternehmer genau den Einen finden, der alle Anforderungen erfüllt und außerdem optimal zum Unternehmen, zur ausgeschriebenen Position, ins Team und zu den restlichen Kollegen passt. Um diesen Kandidaten anzusprechen, muss die ausgeschriebene Stelle also auch eine gewisse Attraktivität ausstrahlen. Die beste Stellenausschreibung ist eine, auf die sich genau der Kandidat bewirbt. Das passiert in der Praxis allerdings eher selten. In der Regel wird man als ausschreibendes Unternehmen mit Bewerbungen überflutet. Natürlich rückt sich auch der Kandidat in das denkbar günstigste Licht und außer ein paar Fakten wie Lebenslauf, Zeugnisse (die ja mittlerweile in einer gewissen Qualität auch einklagbar sind), Zertifikate und bestenfalls Referenzen haben Sie nichts in der Hand. Die Entscheidung fällt also beiden Seiten schwer.

Ich beobachte immer wieder, dass Arbeitgeber sich zu sehr fokussieren, eine Stelle möglichst schnell (wieder) zu besetzen. Die denkbar schlechteste Motivation. Da meistens mehrere Kandidaten zur Auswahl stehen, entscheidet man sich oft für Kandidaten, die wenigstens größtenteils den Vorstellungen entsprechen. Aus Sicht des Bewerbers klingt sowieso erstmal alles ganz toll und man will einfach den Job. Punkt.

Tips für Arbeitgeber:

1. Formulieren Sie Ihre Stellenauschreibungen sehr sorgfältig. Verinnerlichen Sie Parkinsons Gesetz der Begabtenauslese!
2. Machen Sie aus dem Vorstellungsgespräch ein Mini- oder Einzel-Assessment. Das ist zwar auch nicht unbedingt das Gelbe vom Ei, aber immer noch besser als endloses Herumreiten auf den Bewerbungsunterlagen.
3. Vereinbaren Sie einen Probearbeitstag. Besser ist eigentlich eine ganze Woche, denn nur Wenige können 5x8h eine Fassade in Alltagssituationen ohne zu Bröckeln aufrecht erhalten.
4. Treffen Sie die Entscheidung zur Einstellung des Kandidaten nicht im Elfenbeinturm. Beziehen Sie das Team mit der zu besetzenden Stelle und mindestens eine Abteilung mit einer Schnittstelle wenigstens peripher mit ein.
5. Lassen Sie die Stelle solange unbesetzt, bis Sie sich wirklich 100% sicher sind, den Richtigen gefunden zu haben. Fehlentscheidungen kosten Sie und Ihr Unternehmen viel Zeit und Geld!

Tips für Bewerber:

1. Bewerben Sie sich nur auf Stellen, die Sie wirklich 100% wollen. Alles andere ist Verschwendung Ihrer Zeit und die der betroffenen Unternehmen.
2. Erkundigen Sie sich vorher über das Unternehmen, in dem Sie arbeiten wollen. Sie kennen mit Sicherheit jemanden, der jemanden kennt, der dort arbeitet. Recherchieren Sie online, schauen Sie sich die wirtschaftliche Entwicklung an, besuchen Sie das Unternehmen auf einer Messe etc.
3. Formulieren Sie mindestens einen validen Punkt, warum Sie ausgrechnet diesen einen Job wollen! Antworten wie '...neue Herausforderung...', '...nächster Schritt auf meiner Karriereleiter...', '...unzufrieden mit dem alten Job...', '...besseres Gehalt...' o.ä. sind indiskutabel.
4. Formulieren Sie objektiv einen Punkt, warum das Unternehmen ausgerechnet Sie einstellen sollte. Welchen Mehrwert bringen Sie mit?
5. Beziehen Sie ihre Freunde und Bekannte in diesen Prozess ein.

Irgendwann fällt die Entscheidung, alles scheint zu passen und man wird sich einig.

Drum prüfe, wer sich ewig bindet

Nun, die Zeiten ewiger Bindungen sind sicher vorbei. Dennoch soll eine möglichst lange Zeit ein gemeinsamer Weg beschritten werden. Um sich anfangs eine kleine Hintertür zu bewahren, werden zunächst Probezeiten vereinbart. Irrtümlich gehen die meisten davon aus, dass Probezeiten dafür da sind, als Arbeitgeber die Eignung von Arbeitnehmern festzustellen. Das ist falsch. Natürlich will man sich als Unternehmer überzeugen, dass der Kandidat wirklich die richtige Entscheidung war und im Zweifelsfall möglichst ohne noch größeren Schaden wieder aus der Nummer rauskommen. Das ist unbestritten. Aber Probezeiten gelten für beide Seiten und auch als Arbeitnehmer sollte man kritisch prüfen, ob die Realität hält, was der erste Eindruck versprach. Nämlich genau das tut sie sehr oft nicht.

Die Gründe können vielfältig sein:

• Einer der Kollegen entpuppt sich als Querulant.
• Ihr Vorgesetzter ist ein Wolf im Schafspelz.
• Die Strategie des Unternehmens, die Sie so bahnbrechend fanden, ist maximal als Slogan im mittleren Management angekommen.
• Die Prozesse, wenn überhaupt vorhanden, behindern Sie mehr als dass sie Sie unterstützen.

Die Liste läßt sich fortsetzen. Der Punkt dabei ist, dass man ehrlich sich selbst gegenüber ist, wenn man den Eindruck gewinnt, dass etwas nicht stimmt. Manchmal passen Dinge einfach nicht und manchmal benötigt man etwas Zeit, dies zu bemerken. Und das gilt wieder für beide Seiten. Warum sich an etwas klammern, nur weil man sich eine Fehlentscheidung nicht eingestehen will? Nutzen Sie die Chance und gehen Sie zurück auf Los! Verschwenden Sie nicht noch mehr Zeit und Geld.

Sie als Angestellter werden weder den miesepetrigen Kollegen, das Team, den Chef oder das gesamte mittlere Management geschweige denn das ganze Unternehmen ändern können. Fassen Sie sich ein Herz! Wenn schon Ihr Vorgesetzter nicht in der Lage dazu ist, dann beenden Sie diese Farce. Umgekehrt haben auch Sie als Vorgesetzter den Mut, ein Arbeitsverhältnis innerhalb der Probezeit zu beenden. Hoffen Sie nicht darauf, dass sich Ihr Mitarbeiter schon irgendwann Ihren Vorstellungen anpassen wird. Das kostet alle Beteiligten nur Zeit und Energie, die sie vom eigentlichen Tagesgeschäft abhält.

Love it or change it. If you can´t change it -- leave it!

Auch diese Hürde ist irgendwann gemeistert. Die Probezeit ist vorbei und Sie bereuen Ihre Entscheidung nicht. Beide Seiten sind zufrieden und sich einig, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Das ist prima! Aber auch hier ein aber: Hören Sie nicht auf, regelmäßig zu schauen, ob wirklich noch alles passt. Unternehmen verändern sich. Sie wachsen, schrumpfen, richten sich neu aus, werden verkauft, kaufen andere, bekommen neue Führungskräfte usw. usf. Auch in Ihrem Team ändern sich Dinge: Mitarbeiter gehen, Neue kommen hinzu, Menschen entwickeln sich weiter, Schwerpunkte verlagern sich etc. Diese Veränderungen zu akzeptieren und sich darin wieder zu finden, geht sicher eine Weile gut. Manchmal passen beide Entwicklungen auch wirklich zueinander und es ergeben sich tolle Chancen. Sind Sie jedoch länger als ein paar Wochen unzufrieden, denken Sie genau darüber nach, was passiert ist und was Sie so unzufrieden macht. Haben Sie nun den Mut, sich einzugestehen, dass man einfach nicht mehr zueinander passt. Das macht die Trennung für beide Seiten angenehmer.

Zuletzt noch eine kleine Anekdote zum Thema Personalgespräch: "Himmel oder Hölle".

Schuster, bleib bei Deinen Leisten

Zwei Unternehmen, zwei völlig unterschiedliche Kulturen: Das eine befördert fähige Mitarbeiter in einflußreichere Positionen. Das andere besteht darauf, dass der Mitarbeiter in seiner Position bleibt -- und zwar je fähiger er ist. Wer hat mehr Erfolg? Ich nehme die Antwort mal vorweg: Es ist das Unternehmen ohne Beförderungen. Die Erklärung ist so simpel wie alt: Schuster, bleib bei Deinen Leisten!

Ich setze mal voraus, das jeder Mensch eine Sache besonders gut kann. Er hat ein Talent. Manchmal werden Talente sehr früh erkannt und gefördert. Manchmal benötigen Menschen etwas länger, ihre Talente zu erkennen. Manche erkennen sie nie - das liegt aber oft nicht an ihnen selbst. Denn zuweilen bedarf es auch der Steuerung und des Blickes von außen. Mir hat man mal attestiert, ich wäre ein guter Hunter. Ich hasse diese Tätigkeit und hätte mir dieses Talent nie selbst eingestanden - was allerdings nichts daran ändert, dass ich wohl wirklich gut darin bin.

Reisen wir zunächst einmal zurück in der Zeit. In eine Zeit, in der Spezialisierung der Weg zum Erfolg war. Eine Zeit, in der es Bierbrauer gab, Bäcker, Schmiede, Schuster, Schneider, Baumeister usw. usf. Die erfolgreichsten ihrer Zunft waren meist auch die Begabtesten unter ihnen. Meist ließ auch der Erfolg nach, wenn der dafür verantwortliche Handwerker ging. Nehmen wir das Beispiel eines Schusters, der im ganzen Land die besten und schönsten Schuhe herstellte. Er hatte ein Talent dafür, das richtige Leder auszuwählen, bequeme Passformen zu finden, strapazierfähige Sohlen herzustellen. Die Stiche seiner Nadel waren besonders akkurat, sein Faden machte die Schuhe haltbarer. Starb dieser Schuster, lebten seine Nachfahren sicher noch eine Weile ganz gut von den Lorbeeren des alten Meisters, aber die Qualität war oft einfach nicht mehr dieselbe und die Kundschaft merkte das und suchte nach Alternativen. Hoppala! Erinnert uns das nicht an etwas? Natürlich! Dasselbe kann in der Wachstumsspirale passieren, wenn nämlich das Unternehmen wächst und plötzlich das Talent des Einen in der Masse untergeht oder weil derjenige nun Dinge tun muss, die ihm gar nicht liegen.

Und das ist auch die Brücke zur Gegenwart. In meiner Laufbahn machten viele meiner Kollegen Karriere. Manche von Ihnen waren sehr gut in dem, was sie taten. Und wenn das Unternehmen wuchs, wollte man sie für ihre Verdienste belohnen. Man beförderte sie. Mit ganz, ganz wenigen Ausnahmen waren das allesamt lausige Führungskräfte! Sie entwickelten sich zu Kontrollfreaks oder Fahradfahrern (nach oben ducken, nach unten treten), wurden über Nacht zu Besserwissern und Moralaposteln. Sie mischten sich in alles ein, schließlich wussten sie ja, wie es geht. Oder sie hielten sich komplett aus allem raus. Trafen zuviele oder gar keine Entscheidungen, verstanden nicht, was die Unternehmensleitung erwartete oder wenn sie es verstanden, konnten sie es nicht transportieren. Und manchmal schleichend, manchmal ganz schnell veränderte sich zuerst die Kultur im Team, dann in Abteilungen und nicht zu selten im ganzen Unternehmen.

Denn noch mehr Dinge gehen mit der Beförderung des Einen einher. Umstrukturierungen sind meist eine Begleiterscheinung. Denn irgendwo muss der Posten ja geschaffen werden, mit dem man den Kollegen belohnen will. So werden ganze Abteilungen über Nacht aus dem Boden gestampft oder eine Gruppe in mehrere Teams eingeteilt, etc. Das ändert aber noch nichts an der Tatsache, dass der beförderte Mitarbeiter vorher ja auch eine Tätigkeit inne hatte. Und zwar eine, die er offenbar recht gut gemacht hat. Seine Beförderung reisst erstmal ein Loch, dass auch irgendwie gestopft werden muss. Man sucht also neues Personal. Jetzt hat die neu strukturierte Organisation auch noch die Herausforderung, mit neuen Kollegen klar zu kommen und diese in ihre Firmenkultur einzuführen und in den Job einzuarbeiten. Hatte der beförderte Mitarbeiter Kundenkontakt, müssen sich diese jetzt an einen neuen Ansprechpartner gewöhnen. Aber vielleicht wollen sie das gar nicht. Vielleicht waren sie genau wegen des alten Mitarbeiters so zufrieden und überhaupt noch Kunde des Unternehmens.

Was sind also meine Empfehlungen?

1. Zuallererst überlegen Sie sich, ob Sie wirklich eine neue Führungskraft brauchen. Wenn es nicht darum geht, eine Position neu zu besetzen, weil sie einen Mitarbeiter verloren haben, sollten Sie wirklich triftige Gründe für diese neue Position haben. Der Schaden, den Sie mit unkontrolliertem Wachstum und neuen Strukturen bzw. Reorganisationen anrichten, ist meist irreparabel.
2. Wenn Sie Führungskräfte für Ihr Unternehmen suchen, dann suchen Sie diese auch. Und zwar dort und so, wie sie jeden anderen neuen Mitarbeiter suchen würden. Überlegen Sie sich, welche Fähigkeiten die Führungskraft haben muss und prüfen Sie wirklich sehr genau, ob diese Kraft zwar auch fachlich, aber vor allem menschlich zu Ihrem Unternehmen und den bereits vorhandenen Mitarbeitern passt. Arbeiten Sie notfalls mit Interimslösungen und lassen Sie die Position lieber un- als fehlbesetzt!
3. Betrachten Sie die Stellenausschreibung von Führungskräften nicht als Belohnungsinstrument! Wenn Ihre Mitarbeiter nur für Geld und Karriere in ihrem Unternehmen arbeiten, sollten Sie sich sowieso einmal Gedanken über ihre Firma machen.
4. Wenn Sie Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen haben, die Dinge besonders gut machen, beschäftigen Sie sich mit Ihnen. Tun sie alles, um diese Menschen in ihrem Unternehmen und dieser Position zu halten! Was das für Maßnahmen sein können, erfahren Sie später.

Ein Unternehmen, welches sehr erfolgreich nach diesen Prinzipien arbeitet, ist Apple.

Preis-Wert

Ein kluger Mensch hat einmal gesagt: "Für kein Geld gibt es auch keine Leistung." Und es ist erstaunlich, dass man gerade in der Wirtschaft den Preis für die eigene Dienstleistung möglichst hoch ansetzt, aber die Leistungen anderer möglichst preiswert haben will. Das ist ein Widerspruch in sich. Entweder ist etwas seinen Preis wert und ich bin bereit ihn dafür auszugeben. Oder etwas ist seinen Preis nicht wert. Dann will ich es auch nicht haben!

Ich begann meine Karriere im Telekommunikationsmarkt zur Zeit seiner Privatisierung. Ich war bei UUNET und ich war sehr stolz, für dieses unglaublich innovative Unternehmen arbeiten zu dürfen.

Von der Aufbruchstimmung ließen sich viele anstecken und irgendwie wollte jeder ein riesiges Stück vom Kuchen abhaben. Und es ging irgendwann überhaupt nicht mehr um die Innovation und die Dienstleistung oder gar den Kunden und seine Bedürfnisse. Plötzlich drehte sich alles nur noch um Marktanteile. Ein enormer Verdrängungswettbewerb begann. Und das merkten vor allem die Kunden. 

Die Kirschen in Nachbars Garten ...

... schmecken prinzipiell besser. Meint man. Und billiger sind sie meist auch.

Warum sind die denn aber so billig? Nun, zum einen profitieren viele Anbieter von der Tatsache, dass vor ihnen bereits andere Unternehmen viel Zeit und Geld in Forschung investiert haben. Damit kann man dann zwar nichts Neues anbieten, aber um vom Kuchen was abzukriegen, reicht das allemal. Das wiederum wirkt sich auch auf die vormals innovativen Unternehmen aus. Um am Markt weiter existieren zu können, müssen sie ihre Preise dem Markt anpassen. Glauben sie.

Bei diesem Spiel gewinnt eigentlich keiner. Als Anbieter wird man austauschbar. Als Kunde hat man viel Aufwand und ist irgendwie mit jedem Wechsel noch unzufriedener. Und als Investor fragt man sich auch, was eigentlich mit dem ganzen Geld passiert.

Kunden finden, Kunden binden

Vor allem mit der Bindung klappt es meist nicht so gut. Um das, was hinten runterfällt, vorne wieder aufzufüllen, muss man investieren. Oder noch billiger werden. Und schon ist man mitten drin in der Spirale.

Dass es auch anders geht, beweisen große Unternehmen wie Apple, Google, facebook. Was unterscheidet diese Unternehmen von den Massenanbietern dieser Welt?

Sie haben Visionen und leben für diese. Sie beobachten den Markt. Sie stecken unglaublich viel in die Entwicklung. Sie unterschätzen den Wettbewerb nicht. Aber sie lassen sich nicht beirren und ziehen ihr Ding durch. Mit Erfolg. Und als Angestellter ist man stolz, für diese Unternehmen arbeiten zu dürfen.

Auch in Deutschland gibt es diese Unternehmen. Kleine und Große. Unternehmen, die nachhaltig arbeiten, sich ihrer moralischen Verpflichtung der Gesellschaft gegenüber bewusst sind und vor allem nicht glauben, um jeden Preis wachsen zu müssen. Unternehmen, die für sich und ihre Kunden arbeiten. Denken Sie doch gelegentlich mal darüber nach, warum Sie viel Geld für ein iPhone bezahlen, aber den Mobilfunkvertrag dazu für umsonst bekommen wollen. Was sind Qualität und Service Ihnen wert?

Ist Wachstum endlich?

Fällt eigentlich nur mir auf, dass Unternehmen ab einer gewissen Größe mit offenbar immer den gleichen Herausforderungen zu kämpfen haben? Und dabei scheint es keinen großen Unterschied zu machen, ob das Unternehmen vom Inhaber geführt wird oder von Investoren abhängig ist. Fremdkapital ist ein Katalysator und die Symptome werden schneller offensichtlich. So lange ein Unternehmen noch klein ist, sind Reibungsverluste gering. Die Wege sind kurz. Informationen verteilen sich schnell und vollständiger. Das Risiko bleibt überschaubar. Reaktionszeiten sind schnell und das Unternehmen kann flexibel auf seine Kunden eingehen.

Ist ein Unternehmen erfolgreich, will es wachsen. Und um das zu bewerkstelligen, werden viele neue Arbeitsplätze geschaffen. Das freut auch den Staat: Er nimmt mehr Steuern ein und muss weniger Hartz IV zahlen. Der Einzelhandel reibt sich auch schon die Hände: das Konsumverhalten steigt.

Wachstum ist doch super?

Nein, ist es nicht! Überlegen Sie doch einfach mal, WAS Sie so erfolgreich gemacht hat.  Ein einzigartiges Produkt? Ich unterstelle jetzt einmal, dass Sie nicht gerade eine Suchmaschine, ein social network oder den iPod erfunden haben. Wahrscheinlich tummeln Sie sich mit vielen anderen im Haifischbecken der freien Marktwirtschaft und kämpfen um ein paar Krümel jenes Kuchens, der bereits mehrfach verteilt ist.

Wenn Unternehmen wachsen, zieht das eine Hand voll Veränderungen nach sich, die Ihre Mitarbeiter und Ihre Kunden spüren werden.

Mitarbeiter müssen sich an neue Strukturen und Prozesse gewöhnen. Ihre bisherige Arbeitsweise funktioniert nicht mehr. Die Firmenkultur ändert sich. Zum Einen, weil sich Dinge im Unternehmen verändern, aber auch durch die vielen neuen Mitarbeiter, welche nicht in die Kultur hineinwachsen konnten. Man kennt sich nicht mehr so gut. Der Spirit geht verloren. Für viele Mitarbeiter eine wichtige Motivationsquelle. 

Der nächste Punkt ist das Management. Oft werden aus lauter Dankbarkeit länger beschäftigte Mitarbeiter zu Team- und Gruppenleitern gemacht. Bis auf ganz, wirklich ganz wenige Ausnahmen sind Promotions das schlimmste, was Sie Ihrem Unternehmen antun können. In den allerseltensten Fällen bringen die beförderten Kollegen das nötige Rüstzeug für eine Führerrolle mit. Da helfen die besten Trainings und Werkzeuge nichts!

Zu schlechter Führung kommen Teams, die absolut wild zusammengewürfelt werden, nur um die Positionen besetzt zu bekommen.

Ihre Mitarbeiter beginnen, sich nach anderen Jobs umzusehen. Mit Ihnen geht viel Ihrer bisherigen Kultur und vor allem kostbares Know How!

Wie erleben Ihre Kunden die Situation? Wenn Unternehmen wachsen, ändern sich oft auch die Prioritäten. Größere Kunden und Geschäftspartner laufen den bisherigen Platzhirschen den Rang ab. Hatte man früher Zeit, ausgiebig auf seine Kunden und Partner einzugehen, beginnt nun die Selektion. Für den langjährigen Kunden wird "der Service schlechter". Nun ist es ja meist nicht so, dass man grad alleine am Markt unterwegs ist. Und schlechten Service gibt es auch anderswo. Noch dazu meist billiger. Also beginnen auch Ihre Kunden nach Alternativen ausschau zu halten.

Das Unternehmen verliert Wissen und Umsatz. Um den Wachstumskurs halten zu können, muss mehr Neu-Umsatz generiert werden. Das ist oft nicht so einfach und wenn es schnell gehen soll, dann meist nur über den Preis. Und die offenen Stellen müssen auch schnell wieder besetzt werden. 

Die Folge dieses ganzen Unsinns sind ständige Restrukturierungen, noch mehr Fluktuation, eine immer höhere Churnrate, verfallende Preise, steigende Kosten. Sie suchen Investoren, nehmen Kredite auf und müssen noch mehr wachsen, um das alles bedienen zu können.
Haben Sie sich das wirklich so vorgestellt? 

Wie unendlich ist also Wachstum?

Ich denke, Wachstum ist sehr endlich. Zumal mit "mehr Umsatz" die Kuh noch lange nicht vom Eis ist! Machen Sie denn auch mehr Gewinn?! Kennen Sie überhaupt Ihre Kosten? Wieviel Euro geben Sie aus, um einen Euro einzunehmen?

Einige Unternehmen erkennen bereits, dass es so auch nicht weiter gehen kann. Small wird wieder beautyful. Denken Sie einmal darüber nach!

Umzug in die Wolke

Ich betreibe seit Jahren klassische Weblogs. Mehr oder weniger.

Es ist Zeit, was neues auszuprobieren.

Mein bisheriges Weblog www.konnaktiv.de wird bis Ende des Jahres hierher umziehen.